育児介護休業法の改正①　2022年4月改正

すでにご存じの方が多いかと思いますが、2022年4月・2022年10月に育児介護休業法が改正になり、

小さな会社も含めて、各企業は対応を求められています。

今回は、2022年4月の改正点について、お話していきたいと思います。

2022年4月の改正は、以下の3点です。

１　育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

２　妊娠・出産の申出をした社員に対する個別周知・意向確認

３　有期雇用労働者の取得要件の緩和（育児休業・介護休業ともに）

以下では、厚生労働省・都道府県労働局のリーフレット（000869228.pdf (mhlw.go.jp)）の画像を引用しながら、

簡単に解説していきます。

１　育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

法律的には、最低1つの措置を講じていればよいですが、

2022年10月に改正がある産後パパ育休の申出期限を2週間前⇒1か月前に変更する労使協定を締結するためには、

①～④の措置のうち、2つ以上の措置を講じている必要があり、

また、これを機会に会社としても育児休業を取りやすい環境づくりに取り組むべきことも考えると、

①～④のうち、最低2つ以上、複数の措置を講じた方がよいと考えられます。

小さな会社でも比較的取り組みやすいのは、

②相談体制の整備

　＝　どこに相談したらよいか窓口を明確にする（例えば「人事課」を窓口にするなど）

④制度と育休取得促進に関する方針の周知

　＝　制度の紹介や、会社として「育児休業の取得を推進する」と記載したリーフレットなどを掲示するなど

かと思います。

「育児休業を取りたい時に誰に相談してよいか分からない」

「制度や会社に申し出てよいのかがよく分からない」

という状態だと、社員の方も育児休業も取得しづらいですよね。

２　妊娠・出産の申出をした社員に対する個別周知・意向確認

簡単に言うと、

会社が「妊娠・出産した」と従業員から言われた場合、

会社は、育児休業に関する制度や給与が出ない代わりに使える制度（社会保険や雇用保険から手当が支給されます）など、

育児休業に関することをお知らせして、従業員に育児休業を取るかどうか確認しましょう

ということです。

これは妊娠した女性社員だけではなく、配偶者が妊娠した男性社員からの申出があった場合も同様です。

３　有期雇用労働者の取得要件の緩和（育児休業・介護休業ともに）

これまでは、従業員に育児・介護休業の希望があったとしても、

入社して1年未満の方については、会社はその申出を拒むことができましたが、

改正により、その要件が緩和されました。

極端な例でいくと、1歳未満の子どもがいる、入社して1週間の人が育児休業を申し出たとしても、

会社は拒むことはできず、育児休業を取得させなければいけません。

ただし、労使協定（会社と労働者代表の約束）をすることにより、

これまで同様、「引き続き雇用された期間が1年以上」の制限をかけることができます。

「入社してすぐでも育児休業取ってもいいよ！」と考えられる会社もあると思いますので、

これを機会に、会社としての方針を考え、その企業の考えに応じた対応をしていくことが必要です。

弊所では、小さな会社でも取組みやすい方法を相談しながら、

一緒に考えて、体制を整備していくお手伝いができます。

これを機会に「育児休業を取りやすい環境を整えよう！」と思われる方がいらっしゃいましたら、

ぜひお気軽にお問合せいただければと思います。

次回は、2022年10月の改正点について、解説しますね。